Kündigungsfristen – Arbeiter im Hotel- und Gastgewerbe
Nach der Angleichung der Kündigungsfristen für Arbeiter an jene der Angestellten, welche letztendlich mit 01.10.2021 in Kraft getreten ist, hat sich die Frage gestellt, wann eine Branche vorliegt, in denen Saisonbetriebe im Sinne des § 53 Abs. 6 des Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) überwiegen, und wer dafür beweispflichtig ist. Eine solche Branche darf nämlich nach § 1159 Abs 2 ABGB abweichende Regelungen im Kollektivvertrag festlegen. Diese Frage hat insbesondere den Bereich der Hotellerie und Gastronomie betroffen. Im Kollektivvertrag für Arbeiter im Hotel- und Gastgewerbe hat sich bereits vor Inkrafttreten der vorgenannten Bestimmung eine Regelung befunden, wonach das unbefristete Arbeitsverhältnis mit 14-tägiger Kündigungsfrist gelöst
Wertsicherungsklauseln in Mietverträgen
In nahezu jedem Mietvertrag befindet sich eine sogenannte Wertsicherungsklausel. Eine solche ist Voraussetzung und Grundlage dafür, dass während des Mietverhältnisses eine Anpassung des Mietzins erfolgen darf. Geknüpft wird eine solche Wertsicherungsklausel meistens an einen von der Statistik Austria verlautbarten Verbraucherpreisindex. Eine solche Wertsicherungsklausel ist grundsätzlich (vor allem bei längerer Vertragslaufzeit) durch das legitime Bedürfnis des Vermieters, das Entgelt an die tatsächliche Geldentwertung anzupassen und damit das Äquivalenzverhältnis zu wahren, gerechtfertigt. (RIS-Justiz RS0132652) Handelt es sich beim Vermieter um einen Unternehmer und beim Mieter um einen Konsumenten, sodass auf das Mietverhältnis das Konsumentenschutzgesetz (KSchG) anzuwenden ist, sind einige Besonderheiten zu beachten, damit eine
Kündigungsfristen-Neu – verfassungskonform?
Die Angleichung der Kündigungsfristen für Arbeiter an die der Angestellten hat insbesondere im Bereich der Saisonbetriebe (Stichwort: Hotel und Gastronomie) zu jeder Menge Verfahren geführt, in denen die Kündigungsfristen Thema sind. Es liegen mittlerweile einige erstinstanzliche Entscheidungen vor. Einige dieser Entscheidungen wurden bekämpft. Nummer hat sich der Oberste Gerichtshof mit der Frage der Kündigungsfristen im Hotel- und Gastgewerbe zu beschäftigen. Hier konkret ist im Kollektivvertrag eine 14-tägige Kündigungsfrist (ohne Termin) enthalten. Diese Frist wurde nach Angleichung der Kündigungsfristen für Arbeiter an die der Angestellten im Kollektivvertrag nicht geändert. In der digitalen Version des Kollektivvertrages wird angemerkt, dass die Gewerkschaft hier die Rechtsansicht
Irrtümlich ausbezahltes Gehalt
Wenn ein Arbeitgeber dem Arbeitnehmer irrtümlich zu viel Gehalt ausbezahlt, stellt sich für den Arbeitgeber die Frage, ob er diesen Betrag rückfordern kann und wenn ja, in welcher Höhe ein Rückforderungsanspruch besteht. Grundsätzlich gilt, wer irrtümlich eine Nichtschuld bezahlt, kann das Geleistete vom Empfänger zurückfordern. Werden daher Bezüge irrtümlich angewiesen, obwohl sie nicht oder in nicht in dieser Höhe gebühren, kann sie der Arbeitgeber grundsätzlich zurückfordern. Lediglich im Fall eines redlichen (gutgläubigen) Verbrauchs durch den Arbeitnehmer ist eine Rückforderung ausgeschlossen. (9 ObA 103/21v) Ein sogenannter gutgläubiger Verbrauch durch den Arbeitnehmer, der eine Rückforderung ausschließen würde, ist dann gegeben, wenn der Arbeitnehmer bei
Einsicht in berufliche E-Mails
Die Einsicht in berufliche E-Mail-Konten ist bei Abwesenheiten von Mitarbeitern immer wieder Thema. Mitarbeiter bearbeiten ihre E-Mails oftmals lokal auf ihrem Rechner, und legen sie dann nicht zentral in einem Ordner ab, sondern auf ihrem Rechner, sodass nur mit dem E-Mail-Konto des jeweiligen Mitarbeiters zugegriffen werden kann. Ist nun ein Mitarbeiter urlaubsbedingt oder aufgrund eines Krankenstands nicht anwesend, muss zur Abarbeitung von Aufträgen, Kundenanfragen, usw. Einsicht in die beruflichen E-Mails des abwesenden Mitarbeiters genommen werden. Die Zulässigkeit dazu wirft immer wieder Fragen auf. Dies nicht zuletzt seit der Neuregelung des Datenschutzrechts. Vorab empfiehlt es sich dringend, im Dienstvertrag bereits entsprechende Regelungen zu treffen,
DIENSTZETTEL – NEU
Aufgrund einer Richtlinie des Europäischen Parlaments und des Rates aus dem Jahr 2019 über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union (2019/1152) wurden nunmehr im österreichischen Recht mit Wirksamkeit vom 28.03.2024 Änderungen unter anderem betreffend den Dienstzettel vorgenommen. Schon bisher hat nach § 2 Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz (AVRAG) die Pflicht des Arbeitgebers bestanden, dem Arbeitnehmer unverzüglich nach Beginn des Arbeitsverhältnisses eine schriftliche Aufzeichnung über die wesentlichen Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsvertrag (Dienstzettel) auszuhändigen. Eine Ausnahme hat bislang für Arbeitsverhältnisse, deren Dauer höchstens einen Monat betragen hat, gegolten. Diese Ausnahme ist weggefallen und ist nunmehr auch für Arbeitsverhältnisse, die kürzer als einen Monat
(neue) Begründungspflicht von Kündigungen
Kündigungen an sich sind lediglich an Fristen und Terminen gebunden. Sofern diese eingehalten werden, bedarf es für eine Kündigung grundsätzlich keiner Begründung. Nach aktuellem Stand ist sowohl im Angestelltengesetzt (für Angestellte) als auch im ABGB (für Arbeiter) die Regelung mittlerweile praktisch ident, nämlich, dass eine Kündigung (sofern eine zulässige abweichende Regelung nicht vereinbart wurde) unter Einhaltung einer sechs-wöchigen Kündigungsfrist zum Quartalsende möglich ist. Die Kündigungsfristen steigen mit der Zeit entsprechend den gesetzlichen Regelungen an. – In Kollektivverträgen sind teilweise ebenfalls Regelungen dazu enthalten. Die Kündigung ist eine einseitige Willenserklärung und ist mit Zugang wirksam. Vom Zeitpunkt des Zugangs ist dann die Kündigungsfrist zu
Befristung und Probezeit – Arbeiter im Hotel- und Gastgewerbe
Grundsätzlich muss ein Dienstverhältnis auf bestimmte Zeit (befristetes Beschäftigungsverhältnis) nicht kalendermäßig begrenzt sein, sondern liegt auch dann vor, wenn die Dauer annähernd feststeht, der Endzeitpunkt objektiv feststellbar und der willkürlichen Beeinflussung durch die Vertragsparteien entzogen ist. (RIS-Justiz RS0028403) Der Kollektivvertrag für Arbeiter im Hotel- und Gastgewerbe sieht jedoch unter Punkt 21. b. vor, dass als befristete Arbeitsverhältnisse nur solche gelten, wenn der Tag des Beginns und der Tag der Beendigung kalendermäßig festgelegt wird. Die Bezeichnung „Schluss der Saison" bzw. „Ende der Saison" gilt nicht als kalendermäßig festgelegt. Für die Befristung eines Arbeitsverhältnisses, das dem Kollektivvertrag für Arbeiter im Hotel- und Gastgewerbe unterliegt, gelten