(neue) Begründungspflicht von Kündigungen
Kündigungen an sich sind lediglich an Fristen und Terminen gebunden. Sofern diese eingehalten werden, bedarf es für eine Kündigung grundsätzlich keiner Begründung.
Nach aktuellem Stand ist sowohl im Angestelltengesetzt (für Angestellte) als auch im ABGB (für Arbeiter) die Regelung mittlerweile praktisch ident, nämlich, dass eine Kündigung (sofern eine zulässige abweichende Regelung nicht vereinbart wurde) unter Einhaltung einer sechs-wöchigen Kündigungsfrist zum Quartalsende möglich ist.
Die Kündigungsfristen steigen mit der Zeit entsprechend den gesetzlichen Regelungen an. – In Kollektivverträgen sind teilweise ebenfalls Regelungen dazu enthalten.
Die Kündigung ist eine einseitige Willenserklärung und ist mit Zugang wirksam. Vom Zeitpunkt des Zugangs ist dann die Kündigungsfrist zu berechnen. Der nächstmögliche Kündigungstermin beendet dann das Beschäftigungsverhältnis.
Beispiel:
Die Kündigung wird am 15. Februar 2024 zur Post gegeben. Sie geht mit 19. Februar 2024 zu.
Die sechswöchige Kündigungsfrist berechnet sich von diesem Zeitpunkt an.
Dies ergibt den 01. April 2024. Das nächste Quartalsende wäre sohin der 30. Juni 2024, sodass das Beschäftigungsverhältnis mit 30. Juni 2024 beendet wird.
Geht die Kündigung bereits am 16. Februar 2024 zu, berechnet sich die Kündigungsfrist bis 29. März 2024. Das nächste Quartalsende ist dann der 31. März 2024.
Es zeigt sich an diesem Beispiel, wie wichtig es ist, die Kündigung so rechtzeitig zu versenden/auszusprechen, dass die Kündigung rechtzeitig zugeht und die Kündigungsfrist dementsprechend vor dem nächstgelegenen Kündigungstermin (im Beispiel Quartalsende) ausläuft.
Eine Kündigung muss an sich nicht begründet werden. Es ist aber in der Rechtsordnung vorgesehen, dass Kündigungen bekämpft werden können. Sollte eine Kündigung wegen Sozialwidrigkeit bekämpft werden, obliegt es dem Dienstnehmer/der Dienstnehmerin, die Sozialwidrigkeit zu behaupten und zu beweisen. Wenn dieser Beweis gelingen sollte, ist es am Dienstgeber/der Dienstgeberin gelegen, Gründe zu behaupten und zu beweisen, aus denen die Kündigung im Interesse des Dienstgebers/der Dienstgeberin gelegen ist.
Wenn auch dieser Beweis gelingen sollte, hat das Gericht letztlich eine Interessensabwägung vorzunehmen; wer durch die Kündigung stärker betroffen ist, der Dienstnehmer/die Dienstnehmerin durch den Verlust des Arbeitsplatzes oder der Dienstgeber/die Dienstgeberin wenn er/sie den Dienstnehmer/die Dienstnehmerin weiter beschäftigen muss.
Wird die Kündigung aufgrund eines verpönten Motives bekämpft (Motivwidrigkeit) hat der Dienstnehmer/die Dienstnehmerin das verpönte Motiv glaubhaft zu machen. Dem Dienstgeber/der Dienstgeberin obliegt es dann, einen anderen, besseren Grund zu beweisen, aus dem die Kündigung ausgesprochen wurde. – Hier ist eine Interessensabwägung nicht vorgesehen. Es ist schlicht auf die Motivlage abzustellen.
Durch die Work-Life-Balance-Richtline wurden nun neue Motivkündigungstatbestände eingeführt. Eine Kündigung darf nunmehr auch nicht deshalb ausgesprochen werden, weil ein Elternteil (dies gilt sowohl für Mutter, als auch für Vater) eine aufgeschobene Karenz begehrt oder Pflegefreistellung in Anspruch nehmen möchte.
Es kann dann innerhalb von fünf Tagen eine Begründung für die Kündigung begehrt werden. Binnen weiterer fünf Tage ist diese Begründung zu liefern.
Faktisch ist laut Gesetzeslage eine nicht erteilte Begründung ohne Konsequenz. Es wird sich zeigen, wie die Rechtsprechung darauf reagiert. Eine nicht pönalisierte Nicht-Einhaltung von gesetzlichen Vorgaben wird die Gerichte sicherlich beschäftigen. Es wird sich zeigen, welche Konsequenzen sich aus der Rechtsprechung entwickeln.
Nur der Vollständigkeit Halber darf darauf hingewiesen werden, dass Kündigungen auch abseits von Sozialwidrigkeit und Motivwidrigkeit bekämpft werden können, sofern andere in den gesetzlich vorgesehenen Bekämpfungsmöglichkeiten vorliegen. Es handelt sich dabei aber regelmäßig um Feststellungsverfahren, in denen Kostenersatzpflicht besteht.
Bei der Bekämpfung wegen Sozialwidrigkeit und Motivwidrigkeit ist ein Kostenersatz aktuell ausschließlich im Verfahren vor dem obersten Gerichtshof vorgesehen.
Es ist sohin abzuwarten, wie sich die Rechtsprechung hinsichtlich der neuen Begründungspflicht für Kündigungen entwickeln wird.