Die Beendigung von Beschäftigungsverhältnissen

Beschäftigungsverhältnisse können auf unterschiedliche Weise beendet werden. Davon hängen die Beendigungsansprüche ab, sodass in der Praxis über die Beendigung oftmals diskutiert wird und Gerichtsverfahren über die aus der Beendigung resultierenden Ansprüchen geführt werden.

1. Mögliche Beendigungsformen:

• Befristung
• Auflösung in der Probezeit
• Dienstgeberkündigung
• Dienstnehmerkündigung
• Entlassung
• vorzeitiger Austritt
• einvernehmliche Auflösung

2. Befristung:

Oftmals wird in Dienstverträgen/Arbeitsverträgen eine Befristung mitaufgenommen. Das Beschäftigungsverhältnis endet dann, ohne dass es einer weiteren Auflösungserklärung bedürfte, mit Ablauf dieser Befristung.

Freilich ist es sinnvoll im Vorfeld zu kommunizieren, dass eine Seite das Beschäftigungsverhältnis nicht über die Befristung hinaus fortsetzen möchte, oder das Beschäftigungsverhältnis eben über die Befristung hinaus fortgesetzt werden soll.

3. Auflösung in der Probezeit

In Dienstverträgen kann auch eine Probezeit vereinbart werden. Diese ist gesetzlich mit maximal 1 Monat beschränkt. Eine längere „Probezeit“ ist nicht zulässig und stellt rechtlich keine Probezeit mehr dar. Es ist dann im Einzelfall zu prüfen, ob eine unzulässig zu lange vereinbarte Probezeit allenfalls eine Befristung des Beschäftigungsverhältnisses darstellt.

In einzelnen Kollektivverträgen gelten auch kürzere Probezeiten. In einzelnen Kollektivverträgen sind Probezeiten auch vorgesehen, ohne dass diese vertraglich vereinbart werden müssen.

4. Dienstgeberkündigung:

Der Dienstgeber kann jedes Beschäftigungsverhältnis unter Einhaltung der vorgesehenen Fristen und Termine grundlos auflösen. Die Fristen und Termine für Arbeiter wurden vor nicht allzu langer Zeit an die für Angestellte angepasst.

Die Mindestfrist beträgt aktuell 6 Wochen; sofern nicht eine gesetzlich zulässige Ausnahmeregelung greift. Kündigungstermin ist das Ende eines jeden Quartals. Es ist möglich diese Modalitäten für den Dienstnehmer an die des Dienstgebers anzugleichen.

ACHTUNG! Kündigungstermin ist nicht der Termin, zu dem eine Kündigung ausgesprochen werden kann, sondern ist der Termin, zu dem das Beschäftigungsverhältnis dann endet. Eine Kündigung kann grundsätzlich jederzeit ausgesprochen werden. Im Anschluss ist die Kündigungsfrist einzuhalten. Die Auflösung erfolgt dann mit dem nach Ablauf der Kündigungsfrist folgenden nächsten Auflösungstermin.

Einem Mitarbeiter steht es allerdings frei, eine Kündigung gerichtlich zu bekämpfen. Dann ist günstig, die Gründe für die Kündigung gut zu dokumentieren, um dies im Gerichtsverfahren entsprechend vorbringen und beweisen zu können.

5. Dienstnehmerkündigung:

Auch der Dienstnehmer kann das Beschäftigungsverhältnis unter Einhaltung von Fristen und Terminen auflösen. Sofern eine anderweitige Regelung nicht getroffen wird, gilt für den Dienstnehmer/Arbeitnehmer derzeit eine Frist von 1 Monat zum Monatsletzten.

Diese Frist kann vertraglich der vom Dienstgeber einzuhaltenden Frist angeglichen werden. Der Kündigungstermin kann ebenfalls angeglichen werden.

Dieser kann beidseitig auf den 15. oder Letzten eines jeden Monats gelegt werden, sodass auch für den Arbeitgeber faktisch kürzere Zeiträume resultieren, in denen er das Beschäftigungsverhältnis auflösen kann.

6. Entlassung:

Die Entlassung stellt eine fristlose Auslösung dar.

Dafür ist ein entsprechender Entlassungsgrund erforderlich. Eine Entlassung ist unverzüglich auszusprechen (sohin ohne unnötigen Aufschub) und ist insbesondere auch erforderlich nachzuweisen, dass die Entlassung auch tatsächlich ausgesprochen wurde. – Dies in Hinblick auf ein allfälliges Gerichtsverfahren.

Nachdem bei Entlassungen doch einiges zu beachten ist, ist es ratsam, hier einen Experten beizuziehen.

WICHTIG! Unter anderem stellt es auch einen Entlassungsgrund dar, wenn der Dienstnehmer/Arbeitnehmer nicht mehr in der Lage ist, seine Tätigkeit beim Dienstgeber zu verrichten. – dies dauerhaft.

Dies ermöglicht zwar, das Beschäftigungsverhältnis unverzüglich durch Entlassung aufzulösen. Nachdem dies aber üblicherweise nicht verschuldet ist, resultieren daraus faktisch Ansprüche wie bei einer Dienstgeberkündigung (nur eben ohne Einhaltung von Fristen und Terminen).

7. Vorzeitiger Austritt:

Das Gegenstück zur Entlassung ist der vorzeitige Austritt.

Hier benötigt der Dienstnehmer/Arbeitsnehmer einen Austrittsgrund. Auch hier gilt wiederum Unverzüglichkeit und auch in Hinblick auf allfällige Gerichtsverfahren Nachweisbarkeit, dass ein Austritt auch tatsächlich erfolgt ist.

Sollte der Austritt berechtigt sein, hätte der Dienstnehmer ebenfalls Ansprüche wie bei einer Dienstgeberkündigung.

Sollte ein Austritt allerdings nicht berechtigt erfolgt sein, verliert der Dienstnehmer aufgrund des unberechtigten vorzeitigen Austritts sämtliche klassischen Beendigungsansprüche (Sonderzahlung, Abfertigung Alt usw.).

8. Einvernehmliche Auflösung:

Die einvernehmliche Auslösung wird oftmals in der Praxis gewählt, um einen sauberen und fairen Übergang zu gewährleisten.

Möchte der Dienstnehmer das Unternehmen verlassen, ist es oftmals auch in seinem Interesse gelegen, seine Arbeit ordentlich zu Ende zu führen und zu übergeben. Für den Dienstgeber ist freilich interessant, dass die Arbeit lückenlos auf den Nachfolger übergeht, und im Zeitraum der Nachbesetzung auch ordentliche Arbeit gewährleistet ist.

Gewählt wird eine einvernehmliche Auflösung aber auch manchmal dann, wenn ein früherer Beendigungstermin gewünscht ist. Hier kann dann die Auflösung zeitnahe ohne Einhaltung von Fristen und Terminen vereinbart werden.

In jedem Falle empfiehlt es sich bei sämtlichen Varianten einen Experten beizuziehen, um nicht ungewollte Rechtsfolgen zu fabrizieren.