Beschäftigungsverhältnisse können auf unterschiedliche Weise beendet werden. Davon hängen die Beendigungsansprüche ab, sodass in der Praxis über die Beendigung oftmals diskutiert wird und Gerichtsverfahren über die aus der Beendigung resultierenden Ansprüchen geführt werden. 1. Mögliche Beendigungsformen: Befristung Auflösung in der Probezeit Dienstgeberkündigung Dienstnehmerkündigung Entlassung vorzeitiger Austritt einvernehmliche Auflösung 2. Befristung: Oftmals wird in Dienstverträgen/Arbeitsverträgen eine Befristung mitaufgenommen. Das Beschäftigungsverhältnis endet dann, ohne dass es einer weiteren Auflösungserklärung bedürfte, mit Ablauf dieser Befristung. Freilich ist es sinnvoll im Vorfeld zu kommunizieren, dass eine Seite das Beschäftigungsverhältnis nicht über die Befristung hinaus fortsetzen möchte, oder das Beschäftigungsverhältnis eben über die Befristung hinaus fortgesetzt werden soll. 3. Auflösung in der Probezeit In Dienstverträgen kann auch eine

Konkurrenzklauseln beschränken Arbeitnehmer (im Gegensatz zu Konkurrenzverboten, die während des aufrechten Arbeitsverhältnisses gelten) nach Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses in seinem weiteren Tätigwerden. Die Regelungen dazu befinden sich in § 36 Abs. 1 Angestelltengesetz (AngG) bzw. § 2c Abs. 1 Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz (AVRAG). Konkurrenzklauseln beschränken Arbeitnehmer in einer nachfolgenden selbstständigen oder unselbstständigen Konkurrenztätigkeit. Damit eine Konkurrenzklausel greift, muss diese wirksam vereinbart werden und unterliegt besonderen Voraussetzungen. So muss der Arbeitnehmer volljährig sein, darf sich die Beschränkung der Tätigkeiten nur auf den Geschäftszweig des Arbeitgebers beziehen, darf höchstens einen Zeitraum von einem Jahr umfassen und zu keiner unbilligen Erschwerung des Fortkommens des Arbeitnehmers führen. Weitere Voraussetzung ist, dass der

Eine Entlassung kann seine Tücken haben. Es ist penibel darauf zu achten, dass die Vorgehensweise bei der Entlassung richtig erfolgt. Hier sind 3 Punkte besonders relevant: 1. Entlassungsausspruch: Eine Entlassung muss nachweislich ausgesprochen werden. Sie wirkt mit Zugang (!). Sollte eine Entlassung nicht zugehen (Stichwort: empfangsbedürftige Willenserklärung), ist sie faktisch nicht erfolgt. In Gerichtsverfahren tut sich oftmals die Diskussion auf, ob überhaupt eine Entlassung ausgesprochen wurde (bzw. zugegangen ist). Es empfiehlt sich daher Schriftlichkeit (mit Zustellnachweis bzw. persönliche Übergabe mit Empfangsbestätigung oder Vermerk von 2 Personen, dass die Entlassung ausgesprochen wurde). 2. Unverzüglichkeit: Eine Entlassung muss unverzüglich ausgesprochen werden. Dies bedeutet, dass die Entlassung direkt nach Kenntnis des

Zeitausgleich und Urlaub haben für Arbeitnehmer dieselbe Wirkung – frei zu haben. Folglich wird bei Arbeitnehmern oft nicht zwischen Urlaub und Zeitausgleich unterschieden. Tritt allerdings vor oder während einem Urlaub oder Zeitausgleich eine Erkrankung ein, bestehen wesentliche Unterschiede. Erkrankt ein Arbeitnehmer vor Antritt des vereinbarten Urlaubs, berechtigt dies zum Rücktritt von der Urlaubsvereinbarung, zumal dies als wichtiger Grund angesehen wird. Erkrankt ein Arbeitnehmer während vereinbarten Urlaubs, befindet sich in § 5 Urlaubsgesetz eine Regelung, dass Krankenstandzeiten nicht auf das Urlaubsausmaß angerechnet werden. Diese Nicht-Anrechnung ist jedoch an mehrere Voraussetzungen gebunden: Die Erkrankung des Arbeitnehmers hat länger als 3 Kalendertage gedauert, wurde weder vorsätzlich