Entlassung
Eine Entlassung kann seine Tücken haben. Es ist penibel darauf zu achten, dass die Vorgehensweise bei der Entlassung richtig erfolgt.
Hier sind 3 Punkte besonders relevant:
Eine Entlassung muss nachweislich ausgesprochen werden. Sie wirkt mit Zugang (!). Sollte ein Entlassung nicht zugehen (Stichwort: empfangsbedürftige Willenserklärung), ist sie faktisch nicht erfolgt.
In Gerichtsverfahren tut sich oftmals die Diskussion auf, ob überhaupt eine Entlassung ausgesprochen wurde (bzw. zugegangen ist).
Es empfiehlt sich daher Schriftlichkeit (mit Zustellnachweis bzw. persönliche Übergabe mit Empfangsbestätigung oder Vermerk von 2 Personen, dass die Entlassung ausgesprochen wurde).
Eine Entlassung muss unverzüglich ausgesprochen werden.
Dies bedeutet, dass die Entlassung direkt nach Kenntnis des Entlassungsgrundes ausgesprochen werden muss.
Bei größeren Unternehmen kann es durchaus sein, dass noch interne Freigaben und Abklärungen erforderlich sind. Diese haben aber unverzüglich eingeleitet zu werden, und dürfen die internen Wege auch nicht unnötig Zeit benötigen.
Wird der Mitarbeiter nicht direkt entlassen, ist die Unverzüglichkeit nicht mehr gegeben und die Entlassung sohin nicht mehr statthaft. Die Entlassung wäre dann in eine reguläre Kündigung (sohin unter Einhaltung von Fristen und Termine) umzudeuten. Das Beschäftigungsverhältnis wäre dennoch aufgelöst, jedoch eben zum nächstmöglichen Termin durch reguläre Kündigung.
Wichtig ist, dass der betroffene Mitarbeiter auch im Falle einer Überprüfung bzw. allfälliger interner Wege nicht weiter zur Arbeit zugelassen wird. Hier wird in der Praxis mit Dienstfreistellungen gearbeitet, bis die Überprüfung bzw. die internen Abklärungen erfolgt sind.
Selbstverständlich muss auch ein Entlassungsgrund vorliegen. Diese sind bei Angestellten und Arbeitern unterschiedlich geregelt.
Bei Angestellten ist im Gesetz auch die „Vertrauensunwürdigkeit“ als Entlassungsgrund angeführt. Bei Arbeiten fehlt dieser Tatbestand als Entlassungsgrund.
Im Sinne der Angleichung der Arbeiter an die Angestellten (wie etwa auch bei den Kündigungsmodalitäten) wäre es allerdings anzudenken, ob hier nicht auch bei Arbeitern die Vertrauensunwürdigkeit als Entlassungsgrund herangezogen werden können soll. Der Gesetzgeber hat diesbezüglich bislang nicht nachgerüstet.
Ein Entlassungsgrund muss derart gravierend sein, dass eine Weiterbeschäftigung auch nur für die Kündigungsfrist nicht mehr zumutbar ist. Dies ist jeweils im Einzelfall zu prüfen, und dabei sämtliche Umstände zu berücksichtigen.
Es zeigt sich, dass bei der Entlassung einige Punkte penibel geprüft und eingehalten werden müssen. Ansonsten bleibt die reguläre Kündigung für die Auflösung, wie selbstverständlich auch eine einvernehmliche Auflösung möglich ist. Für diese benötigt es aber naturgemäß auch das Einverständnis des Mitarbeiters.