Begünstigte Behinderung

Der Gesetzgeber hat ein Schutzgesetz für „begünstigte Behinderte“ eingeführt, das Behinderteneinstellungsgesetz (BEinstG). Es sind hier gewisse Schutzregelungen enthalten, insbesondere im Zusammenhang mit der Auflösung von Beschäftigungsverhältnissen.

Das Sozialministeriumservice ist dafür zuständig, über den sogenannten „Behindertenstatus“ zu entscheiden. Liegt eine Beeinträchtigung von mehr als 50% vor, wird ein entsprechender Bescheid erlassen, der dann den Schutz aus dem BEinstG begründet.

Es ist hier rechtlich sinnvoll, den Arbeitgeber von der Zuerkennung des „Begünstigtenstatus“ in Kenntnis zu setzen. Der Arbeitgeber hat ab einer gewissen Größe eine sogenannte „Ausgleichstaxe“ zu bezahlen, wenn er nicht eine gewisse Anzahl an begünstigten Behinderten beschäftigt. Jeder begünstigte Behinderte erspart dem Arbeitgeber die Ausgleichstaxe für eine Person.

Andersrum führt die Kenntnis des Arbeitgebers vom Begünstigtenstatus dazu, dass eine reguläre Kündigung des Beschäftigungsverhältnisses nur und erst nach Zustimmung durch den Behindertenausschuss ausgesprochen werden kann. Andernfalls wäre eine Kündigung ohne Einhaltung dieses gesetzlich zwingend vorgesehenen Verfahrens unwirksam und würde vom Gericht im Falle einer Bekämpfung automatisch als nicht ordnungsgemäß durchgeführt festgestellt werden. Folge ist, dass der Dienstnehmer dann weiterhin und (vor allem auch!) durchgehend beim Dienstgeber beschäftigt ist.

Sollte der Dienstgeber keine Kenntnis von der Begünstigteneigenschaft gehabt haben, könnte er nachträglich die Zustimmung zur Kündigung beim Sozialministeriumservice beantragen und bei Vorliegen der Voraussetzungen auch erlangen. In diesem Falle wäre bei erteilter Zustimmung die Kündigung unverändert wirksam.

Bereits das zeitliche Spektrum zeigt, dass es sinnvoll ist, dem Dienstgeber die Begünstigteneigenschaft bekannt zu geben.

Der Dienstgeber sollte auch grundsätzlich Interesse daran haben, dass Mitarbeiter mit gewissen Einschränkungen sinnvoll beschäftigt werden können, und nicht planmäßig Streitigkeiten mit Mitarbeitern haben wollen. Arbeitsplatzadaptierungen, allenfalls gemeinsame Überlegungen, wo der Dienstnehmer sinnvoll eingesetzt werden kann usw. sind innerbetrieblich oftmals sinnvoll.

Eine Sonderregelung wurde vor einigen Jahren eingeführt, dass Personen, die den Begünstigtenstatus bei Aufnahme des Beschäftigungsverhältnisses bereits haben, den Schutz erst nach einiger Zeit erwerben. Dies soll dazu führen, dass die Hemmung des Dienstgebers, Personen mit Begünstigteneigenschaft zu beschäftigen, nicht gegeben ist. In der Praxis führt dies allerdings dennoch oftmals dazu, dass der Begünstigtenstatus dem Dienstgeber nicht bekannt gegeben wird.

Im Sinne einer Vertrauensbasis macht es immer Sinn, offen zu kommunizieren.

Insbesondere kann der Dienstnehmer aber auch schadenersatzpflichtig werden, wenn er den Dienstgeber nicht entsprechend über seinen Begünstigtenstatus informiert. Sollte der Dienstgeber sohin etwa eine Ausgleichstaxe zahlen müssen, weil dies beim Sozialministeriumservice nicht ordnungsgemäß zugeordnet wurde bzw. die Information nicht vorliegt, wo der Dienstnehmer beschäftigt ist, oder der Dienstgeber gewisse Anträge auf Förderungen nicht stellen kann, weil er keine Kenntnis vom Begünstigtenstatus hat, kann er sich beim Dienstnehmer schad– und klaglos halten.

Dem kann vorgebeugt werden, wenn schlicht offen kommuniziert wird.

Dienstgeberseitig empfiehlt es sich im Falle einer angedachten Auflösung arbeitsrechtliche Expertise einzuholen. Es sind hier einige Formalien zu berücksichtigen und die Abläufe richtig einzuhalten. Nur so können oft aufwändige und kostspielige Verfahren vermieden werden. Die Überlegung im Vorfeld und koordinierte Durchführung können derartige Verfahren oftmals vermeiden bzw. den Aufwand und das Risiko reduzieren.